Guide complet : comment préparer son plan de développement des compétences 2027

L'automne est une période stratégique pour les entreprises. Alors que les budgets de l'année suivante se dessinent et que les priorités opérationnelles se précisent, les responsables RH et formation préparent déjà 2027. C'est en effet le moment idéal pour construire ou finaliser son plan de développement des compétences. Anticiper les besoins en formation permet d'accompagner les évolutions des métiers, de soutenir les projets de l'entreprise et d'organiser les actions de formation dans les meilleures conditions

Comment identifier les bonnes priorités ? Quelles compétences développer ? Quel budget prévoir et quels financements mobiliser ? Voici les étapes clés pour élaborer un plan de développement des compétences adapté aux enjeux de votre entreprise.

Qu'est-ce qu'un plan de développement des compétences ?

Le plan de développement des compétences regroupe les actions de formation mises en place par l'entreprise pour accompagner ses salariés dans l'exercice de leurs missions et préparer les évolutions à venir.

Au-delà de l'obligation de l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, il constitue un outil de pilotage des compétences. Bien construit, il contribue à accompagner les transformations de l'entreprise, à développer les savoir-faire et à favoriser l'évolution professionnelle des collaborateurs.

Quelle que soit sa taille ou son secteur d'activité, une entreprise peut élaborer un plan de développement des compétences adapté à ses besoins, à ses objectifs et à ses ressources.

Pourquoi préparer son plan de développement des compétences dès l'automne ?

Attendre le début de l'année pour réfléchir aux besoins de formation peut conduire à des arbitrages dans l'urgence, à des difficultés de programmation ou à des occasions manquées. À l'inverse, préparer son plan dès l'automne présente plusieurs avantages :

• Anticiper les évolutions stratégiques et opérationnelles de l'entreprise ;
• Intégrer les besoins de formation dans le budget 2027 ;
• Identifier les dispositifs de financement susceptibles d'être mobilisés ;
• Réserver les sessions de formation aux périodes les plus adaptées ;
• Organiser les départs en formation en tenant compte de l'activité ;
• Construire des parcours cohérents à l'échelle de l'année.

Cette anticipation permet de mieux concilier les besoins des collaborateurs, les contraintes opérationnelles et les objectifs de l'entreprise.

Comment identifier les besoins en compétences pour 2027 ?

La première étape consiste à dresser un état des lieux des compétences disponibles et de celles qui seront nécessaires pour atteindre les objectifs de l'entreprise. Pour obtenir une vision complète, plusieurs sources d'information peuvent être mobilisées.

S'appuyer sur la stratégie de l'entreprise

Développement de nouveaux marchés, transformation numérique, évolution de l'offre de services, nouveaux équipements ou réorganisation interne : chaque projet peut générer de nouveaux besoins en compétences.     

Le plan de développement des compétences doit donc être directement relié à la feuille de route de l'entreprise. L'objectif est d'identifier les compétences nécessaires pour accompagner ses projets et anticiper les évolutions de ses métiers.

Exploiter les entretiens de parcours professionnel

Les entretiens de parcours professionnel permettent d'échanger avec les collaborateurs sur leurs compétences, leurs perspectives d'évolution et leurs besoins en formation Ils constituent une source précieuse pour identifier les compétences à développer, anticiper les évolutions des métiers et construire des parcours professionnels cohérents avec les besoins de l'entreprise. En croisant ces échanges avec les orientations stratégiques et les besoins opérationnels, l'entreprise peut mieux cibler ses actions de formation pour 2027.

Impliquer les managers

Les managers sont souvent les mieux placés pour détecter les difficultés opérationnelles, les besoins de montée en compétences et les nouvelles exigences de leurs équipes. Leur contribution permet de confronter les demandes individuelles aux besoins collectifs et de mieux hiérarchiser les actions à prévoir.

Anticiper les évolutions réglementaires

Certains métiers nécessitent une actualisation régulière des connaissances, le renouvellement d'habilitations ou l'acquisition de compétences spécifiques. Ces besoins doivent être identifiés suffisamment tôt pour respecter les échéances applicables et tenir compte des contraintes de programmation.

Quel calendrier suivre pour préparer son plan de développement des compétences 2027 ?

Pour structurer la démarche, il est utile de répartir les étapes de préparation entre l'automne 2026 et le début de l'année 2027.

Ce calendrier est indicatif. Il doit être adapté à la taille de l'entreprise, à son organisation et à ses échéances budgétaires.

Quelles compétences développer en 2027 ?

Chaque entreprise possède ses propres enjeux. Néanmoins, plusieurs familles de compétences peuvent être examinées lors de la construction du plan, en fonction des projets, des métiers et des besoins identifiés.

Les compétences numériques et l'intelligence artificielle

L'intelligence artificielle transforme progressivement les métiers et les méthodes de travail. Pour les entreprises, l'enjeu est d'identifier les usages pertinents, de développer les compétences nécessaires et d'accompagner les collaborateurs dans l'évolution de leurs pratiques. Selon les besoins, le plan peut intégrer des formations à l'intelligence artificielle générative, à l'automatisation de certaines tâches, à la création de contenus ou encore à l'utilisation responsable des outils numériques.

Les compétences managériales

Accompagnement du changement, leadership, communication, management intergénérationnel ou gestion des situations complexes : les compétences managériales contribuent au fonctionnement des équipes et à la mise en œuvre des projets de l'entreprise. Former les managers permet de renforcer leurs pratiques, de mieux accompagner les collaborateurs et de faciliter les transformations organisationnelles.

Les compétences RH et tutorales

L'intégration des nouveaux collaborateurs, l'accompagnement des alternants et la gestion des parcours professionnels peuvent nécessiter des compétences spécifiques. Des formations au tutorat, aux fondamentaux des ressources humaines ou à la conduite des entretiens de parcours professionnel peuvent ainsi répondre aux besoins des entreprises souhaitant structurer leurs pratiques RH.

Les compétences métiers

Les évolutions techniques, réglementaires et sectorielles imposent une actualisation régulière des savoir-faire. Commerce, gestion, relation client, hôtellerie-restauration ou fonctions support : les compétences métiers restent essentielles pour maintenir la qualité des prestations, accompagner les évolutions de l'activité et développer l'expertise des collaborateurs.

Les compétences comportementales

Communication, gestion du temps, travail en équipe, relation client ou conduite de projet : les compétences comportementales, souvent appelées « soft skills », contribuent à la qualité des relations professionnelles et à l'efficacité collective.  

Elles peuvent compléter les compétences techniques et accompagner les évolutions des missions, notamment lorsque les métiers impliquent davantage de coopération, d'autonomie ou de relation client.

Comment prioriser ses actions de formation ?

Tous les besoins identifiés ne peuvent pas nécessairement être traités simultanément. Il est donc essentiel de définir des priorités en tenant compte des enjeux de l'entreprise et des ressources disponibles.

Pour chaque besoin, plusieurs critères peuvent être examinés :

• L'enjeu stratégique : la compétence est-elle nécessaire à un projet prioritaire de l'entreprise ?
• L'urgence : le besoin doit-il être traité rapidement, notamment en raison d'une échéance réglementaire ou opérationnelle ?
• Le nombre de collaborateurs concernés : combien de salariés bénéficieront de la formation ?
• L'impact attendu : quels résultats concrets la formation doit-elle permettre d'obtenir ? Le budget et la faisabilité : la formation peut-elle être organisée dans les délais et les limites budgétaires prévus ?

Cette approche permet de comparer les besoins, d'arbitrer les demandes et de concentrer les investissements sur les actions les plus pertinentes.

Identifier les formations incontournables

Les formations nécessaires au respect des obligations réglementaires et à la sécurité doivent être identifiées dès le début de la démarche, en tenant compte des échéances applicables. Selon les activités de l'entreprise, cela peut notamment concerner les formations aux premiers secours, les habilitations, la prévention des risques professionnels ou certaines certifications obligatoires. Il convient ensuite de mettre ces besoins en regard des projets de développement, des compétences à renforcer et des perspectives d'évolution des métiers.

Définir des objectifs et des indicateurs de suivi

Pour mesurer l'efficacité du plan de développement des compétences, chaque action de formation doit répondre à un objectif identifié. Plusieurs indicateurs peuvent être suivis selon la nature des formations : Le taux de réalisation des formations prévues. Le niveau de satisfaction des participants. L'acquisition de nouvelles compétences. La mise en pratique des acquis en situation de travail. L'évolution d'un indicateur opérationnel lié à la formation. L'enjeu est de vérifier que les compétences développées répondent réellement aux besoins de l'entreprise, et pas seulement de comptabiliser le nombre de formations réalisées.  

Quels financements mobiliser pour son plan de développement des compétences ?

Le coût des formations constitue un critère important dans la construction du plan. Plusieurs dispositifs peuvent être étudiés selon la situation de l'entreprise, la formation envisagée et les règles de prise en charge applicables.

Les OPCO

Les opérateurs de compétences (OPCO) peuvent financer certaines actions de formation, notamment selon la taille de l'entreprise, son secteur d'activité et les critères définis par la branche professionnelle. Il est donc utile de se rapprocher de son OPCO pour connaître les possibilités de prise en charge, les conditions d'éligibilité et les démarches à anticiper.

Les aides et dispositifs spécifiques

Selon les périodes et les projets, des dispositifs de financement peuvent accompagner certaines transformations des entreprises, par exemple dans les domaines du numérique, de la transition écologique ou de l'évolution des métiers. Leur disponibilité et leurs conditions d'accès doivent être vérifiées au moment de la construction du plan.

Le compte personnel de formation (CPF)

Le CPF relève d'une démarche individuelle du salarié. Il peut également être mobilisé dans le cadre d'un projet de formation co-construit avec l'employeur, sous réserve de l'accord du salarié et du respect des conditions applicables. Il convient de distinguer ce dispositif des financements directement mobilisables par l'entreprise dans le cadre de son plan de développement des compétences. Anticiper la construction du plan dès l'automne permet d'étudier les solutions de financement disponibles, d'estimer le reste à charge éventuel et de préparer les démarches administratives en amont.

Transformer la formation en levier de performance

Le plan de développement des compétences ne doit pas être considéré comme un simple catalogue de formations. Il constitue un outil de pilotage RH qui permet de relier les objectifs de l'entreprise, les besoins des équipes et les compétences à développer. Sa pertinence repose autant sur le choix des formations que sur leur mise en pratique et l'évaluation de leurs résultats. En préparant le plan suffisamment tôt, l'entreprise se donne les moyens de programmer les actions adaptées, de maîtriser son budget et d'accompagner durablement l'évolution de ses collaborateurs.

CCI Formation Ille-et-Vilaine Morbihan vous accompagne

Construire son plan de développement des compétences, c'est faire le lien entre les objectifs de l'entreprise, les besoins des équipes et les compétences à développer. CCI Formation Ille-et-Vilaine Morbihan accompagne les entreprises dans l'identification de leurs besoins et le choix des formations adaptées aux enjeux de leur activité.

Management, intelligence artificielle, ressources humaines, relation client, langues ou compétences métiers : nos formations permettent d'accompagner les évolutions professionnelles de vos collaborateurs.

Vous préparez votre plan de développement des compétences 2027 ? Échangez avec nos équipes pour identifier les besoins de votre entreprise et étudier les solutions de formation adaptées.

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